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以案说法：试用期不是“白用期”更不是“免责期”
【案例】原告小余入职某公司担任新媒体文案编辑，约定试用期底薪为4100元。在签署《试用期考核告知书》时，里面约定考核周期为1—3个月，三次考核结果中有一次不合格(0—69分)则视为不符合录用条件。工作一段时间后，因组织架构调整，公司口头告知小余调整工作岗位，并增加其他工作内容。
兢兢业业付出，小余没能等来好消息。一个多月后，公司以小余“不符合录用条件”为由单方解除与小余的劳动关系，经过劳动仲裁后小余起诉至人民法*院，要求该公司支付经济赔偿金。
在审理的过程中，被告公司提交证据，小余两次考核评分都是58分，主张小余试用期考核不合格，故以不符合录用条件为由解除与小余的劳动合同。
法院审理认为，试用期的录用条件应于用工之前明确告知劳动者，而某公司未提供证据证明在用工前将《试用期考核告知书》告知小余，且小余面试时某公司告知的考核标准与《试用期考核告知书》设定指标存在不一致情形。此外，该告知书明确考核周期为1—3个月，而某公司对小余进行的2次考核均不满1个月的考核周期，该公司也无证据证实将考核结果告知过小余。最*终，人民法*院判决被告某公司于判决生效之日起3日内，向原告小余一次性支付解除劳动合同经济赔偿金4100元。
【法官说法】劳动合同法第三十九条明确规定了用人单位可单方解除劳动合同的情形，赋予了用人单位的单方解除权，有力保障了用人单位依法行使用工自主权。但是用工自主权不可滥用，其行使务必合法、合理，否则将严重侵害劳动者的合法权益。对于用人单位来说，应在与劳动者签订合同时以书面形式将考核内容予以告知，并经劳动者确认。对于劳动者而言，若在入职时企业未说明试用期考核标准，应主动询问企业并以书面形式确认。此外，劳动者还需保存好劳动合同、工作记录、考勤记录等，为日后维权提供支撑。
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